ANALISIS VARIABEL-VARIABEL ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI ORGANIZATIONAL-PROFESSIONAL CONFLICT AKUNTAN DI KAP DAN INDUSTRI

2.1. Teori Peran
Teori dasar yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori peran(role theory) yang dikembangkan oleh Khan et al., (1964) dalam    Dyah Sih Rahayu (2002). Teori peran menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik apabila ada dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan pada seseorang. Apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalami konflik, sehingga tidak mungkin mematuhi lainnya (Wolfe dan Snoke, 1962) dalam Dwi Fitri Puspa & Bambang Riyanto (1998).
2. 2. Komitmen AffectiveContinuance, dan Professional
Penelitian yang dilakukan oleh Becker (1960) dalam Meyer & Allen (1984) memberikan gambaran komitmen organisasional yang lebih komplek. Menurut Becker, untuk memahami komitmen organisasional perlu dibedakan atas fact of commitment dan bases of commitment. Fact of Commitment berkaitan pada sesuatu (grup atau individu), dimana seseorang memberikan komitmennya didasarkan pada sasaran komitmen. Sedangkan bases of commitment merujuk pada dasar atau motif yang menyebabkan seseorang mempunyai komitmen terhadap sesuatu. Becker (1960) berpendapat bahwa bases of commitment yang dominan adalah side-bets orientation yang mencerminkan akumulasi investasi seseorang yang hilang jika meninggalkan organisasi; dan individual-organizational goal congruence orientation yang mencerminkan penerimaan dan pengidentifikasian seseorang terhadap tujuan-tujuan organisasional.
Berkaitan dengan bases of commitment, Meyer dan Allen (1984) membedakan komitmen menjadi komitmen ganda yaitu komitmenaffective dan continuance. Dengan demikian  pengukuran komitmen organisasional dalam OCQ yang menggunakan konstruk tunggal(unidimensional), mulai menggunakan konstruk ganda(multidimensional) dalam beberapa penelitian komitmen organisasional (Angle & Perry, 1981; Bar-Hayim & Berman, 1992).Affective commitment yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (1984) didasarkan pada konsep individual organizational goal congruence.Affective commitment mencerminkan kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena orang tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja di organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1984).
Continuance commitment berkaitan dengan teori side bets dari Becker (1960). Komitmen continuance merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternative pekerjaan lain. Dengan kata lain individu yang tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasikan manfaat yang lebih (atau memberi beban yang lebih besar jika keluar) yang akan mencegah mereka mencari pekerjaan lain (Meyer &  Allen, 1984). Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwaside bets potensial yang mungkin terjadi ditingkat komitmencontinuance yang tinggi meliputi waktu dan usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa sebagai senior.
Sedangkan Komitmen profesional adalah kekuatan identifikasi individual dengan keterlibatannya  secara khusus dengan suatu profesi. Dengan demikian individual dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakteristikkan sebagai (1) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan profesi; (2) kesediaan untuk berusaha sebesar-besarnya untuk profesi; dan (3) adanya keinginan yang pasti untuk keikutsertaan dalam profesi (Mowday et al., 1979).
2. 3. Konflik Organisasional-Profesional
Hubungan antara profesional dengan organisasi dianggap mempengaruhi  hubungan timbal balik antara komitmen organisasional dan profesional. Namun, hubungan antara komitmen organisasional dan profesional belum tentu menyatu dalam suatu organisasi. Orientasi organisasional dan profesional para karyawan sangat bertentangan disebabkan adanya ketidaksesuaian terhadap sistem nilai profesional dan organisasional (McGregor, et al., 1989).
Orientasi organisasional lebih menekankan pada nilai-nilai  organisasional seperti pengendalian hirarkis dan otoritas, kesesuaian dengan norma-norma organisasional dan berbagai regulasi, maupun loyalitas organisasional. Sedangkan orientasi profesional lebih menekankan pada kode etik dan standar kinerja profesional. Dengan adanya kondisi yang demikian akan terjadi konflik bila tujuan-tujuan profesional tidak sesuai dengan tujuan organisasional (Sorensen, 1967).
2.4. Pengaruh Komitmen Affective, Komitmen Continuance, dan Komitmen Profesional Terhadap  OPC
Dalam menjalankan fungsinya sebagai profesional, maka seseorang tidak dapat menjalankan dua komitmen sekaligus. Komitmen organisasional dan komitmen profesional dapat bersifat mutually exclusive. Dengan demikian pilihan terhadap komitmen organisasi akan meniadakan pilihan terhadap komitmen profesional (McGregor et al.,1986).
Dalam bidang auditor internal Harrel et al., (1986) menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dengan OPC, dan komitmen profesional berpengaruh negatif dengan  OPC. Dalam akuntan publik Aranya dan Ferris (1984) menemukan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh positif dengan OPC. Sedangkan dalam bidang akuntan manajemen McGregor et al.,(1989) menemukan bahwa OPC juga dipengaruhi oleh komitmen organsasional dan komitmen profesional. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dengan OPC dan komitmen profesional berpengaruh tidak signifikan dengan OPC.
2.5. Pengaruh OPC Terhadap Kepuasan Kerja
Banyak faktor dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Smith et al., (1969) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kondisi kerja. Selain itu kepuasan kerja juga disebabkan karena ada konflik yang timbul, misalnya karena konflik peran (Dyah Sih Rahayu, 2002; Jacson & Schuler, 1985; Senatra, 1980; Sorensen dan Sorensen, 1974; Van Sell et al., 1981), atau karena konflik antara organisasi dan profesi (Aranya dan Ferris, 1984; Harrel et al., 1986, McGregor et al., 1989).
Sorensen dan Sorensen (1974) menemukan bahwa konflik peran akuntan (antara norma birokratik dan profesi) berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Dyah Sih Rahayu 2002; Jacson & Schuler, 1985; Senatra, 1980; Van Sell et al., 1981; menemukan bahwa konflik peran berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Harrell et al.,1986;  Aranya dan Ferris, 1984; dan McGregor et al., 1989 menemukan bahwa OPC mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja.
2.6. Pengaruh OPC Terhadap Tekanan Kerja
Tekanan kerja yang tinggi dapat menimbulkan frustrasi dan kegelisahan dalam bekerja (Hopwood, 1973 dalam  Maulana Kamal & Ainun Na’im, 2000). Adanya tekanan kerja akan sangat berkaitan dengan kondisi psikologis maupun psikis seseorang (Rizzo et al.,1977). Berbagai penelitian menunjukkan bahwa konflik peran berhubungan dengan tekanan kerja. Dyah Sih Rahayu, 2002; Jacson & Schuler, 1985; Senatra, 1980; dan Van Sell et al., 1981 menemukan bahwa konflik peran berhubungan positif dengan tekanan kerja.
2.7. Pengaruh OPC Terhadap Keinginan Berpindah
Keinginan berpindah yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat berupa keinginan berpindah ke dalam atau keluar. Keinginan berpindah ke dalam misalnya berpindah dari satu bagian/departmen ke bagian/departemen lain. Sedangkan keinginan berpindah keluar misalnya ingin pindah ke organisasi/perusahaan lain yang lebih baik, dengan alasan misalnya ingin mencari pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, upah yang lebih baik, atau mencari suasana baru (Abelson, 1987).
Keinginan berpindah juga dipengaruhi oleh konflik yang terjadi dalam organisasi. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa konflik peran dan OPC yang dialami oleh karyawan berpengaruh terhadap keinginan berpindah.  Dyah Sih Rahayu, 2002; Jacson & Schuler, 1985; Senatra, 1980; Sorensen dan Sorensen, 1974; dan Van Sell et al., 1981 menemukan bahwa konflik peran akuntan berhubungan positif dengan keinginan berpindah. Aranya dan Ferris, 1984; Harrell et al, 1986; McGregor et al., 1989 menemukan bahwa OPC mempunyai hubungan positif dengan keinginan berpindah.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s